Comprender los plazos de prescripción de las faltas que cometen los trabajadores es un aspecto crucial tanto para empresarios como para trabajadores. En este artículo, exploraremos con detalle estos plazos, de acuerdo con la normativa vigente en 2024 en España, para aclarar dudas y proveer un conocimiento sólido y actualizado sobre el marco legal que regula las sanciones en el ámbito laboral.
Marco Legal Actual
La legislación española establece claramente los plazos de prescripción para las faltas laborales en el Estatuto de los Trabajadores. Según el artículo 60 del mencionado Estatuto, contamos con una normativa que busca la correcta disciplina en el entorno laboral. Siendo así, es primordial que tanto empleadores como empleados estén al tanto de estas disposiciones para garantizar un ambiente de trabajo justo y equitativo.
Es importante mencionar que las reformas legales recientes han podido alterar algunos aspectos prácticos de la prescripción de las faltas, por lo que la actualización constante de los conocimientos en esta materia es indispensable para no incurrir en errores procesales que podrían desembocar en sanciones o la imposibilidad de ejecutar una sanción disciplinaria por parte de la empresa.
Plazos de Prescripción para Diferentes Faltas
Las faltas laborales se tipifican habitualmente en leves, graves y muy graves. Cada categoría cuenta con un plazo de prescripción distinto. Para las faltas leves, el plazo de prescripción es de diez días. En el caso de las faltas graves, dicho plazo se extiende hasta los veinte días. Finalmente, para las faltas muy graves, el plazo es de sesenta días.
Dichos plazos comienzan a contarse desde el momento en que la empresa tiene conocimiento de la falta y, en todo caso, caducan al año de haberse cometido la infracción. Cabe recalcar que es responsabilidad del empleador llevar a cabo el seguimiento y control necesario para el inicio del cómputo del plazo de prescripción.
El Cómputo del Plazo de Prescripción
La determinación del inicio del cómputo del plazo de prescripción posee cierta complejidad jurídica. Se considera que el plazo comienza cuando la empresa ha tenido conocimiento cabal de la infracción y de la identidad del infractor. No obstante, no siempre es sencillo determinar este momento con exactitud, especialmente en situaciones donde la falta no es inmediatamente evidente.
Es crucial que los departamentos de recursos humanos cuenten con protocolos de actuación que establezcan cómo y cuándo se considera que la empresa ha adquirido conocimiento de una falta, para así evitar dilaciones que podrían afectar la prescribibilidad de la acción disciplinaria.
Prescripción y Procedimientos Disciplinarios
En el marco de la prescripción de las faltas, un aspecto de especial relevancia es el referido a la suspensión del plazo. Una vez iniciado un procedimiento disciplinario, se interrumpe la prescripción de la falta, puesto que se entiende que la empresa está actuando activamente en la gestión de la infracción y en la posible imposición de una sanción.
Esta interrupción se mantendrá hasta la conclusión del procedimiento, ya sea por acto comunicado al trabajador, resolución o por otra circunstancia que ponga fin al proceso.
Excepciones y Casos Particulares
Existen ciertas excepciones y casos particulares que alteran la aplicación de los plazos generales de prescripción. Por ejemplo, en supuestos de faltas continuadas en el tiempo o cuando existe concurrencia con delitos que se tramitan en el orden jurisdiccional penal, los plazos pueden verse alterados siguiendo la normativa específica aplicable a esos casos.
En este sentido, es indispensable que los profesionales del derecho lleven a cabo un análisis meticuloso de cada caso, para determinar la correcta aplicación de los plazos de prescripción, teniendo en cuenta la normativa laboral, penal y jurisprudencial relevante.